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El 9 de marzo muchas mujeres paramos. Nuestro principal objetivo fue que al hacernos invisibles se revelara el valor de nuestro trabajo en hogares o empresas. Muchas paramos con el aparente apoyo de nuestros empleadores. Sin embargo, en redes sociales hubo denuncias abiertas de trato diferenciado a las mujeres por empleadores que supuestamente apoyan la igualdad de género. ¿Qué pueden hacer las empresas y el gobierno para que alcancemos la igualdad en nuestros trabajos?

Empecemos: en México sólo 44 % de las mujeres trabaja por una remuneración.1 Esta falta de pago a nuestro trabajo deriva en fuertes desigualdades económicas entre hombres y mujeres dentro de los propios hogares. Y casi todas las mujeres trabajan en el hogar sin una remuneración. Ellas realizan 75 % del trabajo del hogar no remunerado, mismo que el Inegi estima equivale al 23 % del PIB.

Los estereotipos de género son todavía la principal barrera para que las mujeres trabajen. Éstos asignan a las mujeres y a los hombres expectativas sobre los roles que deben tomar en su hogar y en la sociedad. A las mujeres se les relega a la labor de cuidado y a los hombres al rol de proveedores del hogar. De acuerdo con la Encuesta Laboral y de Corresponsabilidad Social (2012) del Inegi, la causa por la cual la mayor parte de las mujeres que desean trabajar no lo hacen es porque no tienen quién cuide a sus hijos.2

Los estereotipos de género también impactan las remuneraciones laborales. En general, las mujeres reciben un menor salario que los hombres aun cuando se les compara con personas de su mismo nivel educativo y experiencia laboral.3 Tanto mujeres como hombres se concentran en ocupaciones que son por tradición femeninas o masculinas, y en las ocupaciones femeninas tienden a pagar menos que en las masculinas. Más allá del estereotipo ocupacional, hay estereotipos que inciden directamente en los salarios. En experimentos de laboratorio se observa que las mujeres son menos agresivas en la negociación de sus salarios, se autopromocionan menos y solicitan menos ascensos que los hombres.4 Esto se debe tanto a las responsabilidades de cuidado que tienen en casa (mayor responsabilidad en el trabajo implica menor flexibilidad de horarios), como a las expectativas que la sociedad les impone como mujeres (por ejemplo, no es femenino que las mujeres sean agresivas en sus negociaciones salariales).

Aunque los estereotipos de género dominan las causas detrás del menor valor económico que se da al trabajo de las mujeres, existen diversas políticas empresariales y políticas públicas que se pueden implementar para combatir este problema.

Ilustración: Kathia Recio

 

Las empresas tienen un serio problema para atraer y retener mujeres; muchas veces conciben la contratación de mujeres como algo costoso, pero esto no podría estar más lejano de la realidad. En su libro Invisible Women, Caroline Criado-Pérez detalla cómo las mujeres usamos productos que no están diseñados para nosotras, desde automóviles hasta medicamentos.5 Las mujeres son cada vez más un mercado atractivo para las empresas; incorporarlas en los procesos de diseño de productos ayudaría a captar una mayor demanda femenina y a hacer productos seguros para ellas. Por si estas ganancias no fueran suficientes, se ha visto que tener a más mujeres liderando empresas genera un mejor ambiente laboral y, en ocasiones, hasta mayores utilidades.6

Para atraer a más mujeres, el trabajo fuera y dentro de casa deben ser más compatibles. Esto empieza desde los anuncios: si una posición de trabajo ofrece horario flexible o la posibilidad de trabajar ciertas horas desde casa, se debe divulgar explícitamente con estas características. Este tipo de anuncios reciben más solicitantes mujeres.7 Si el anuncio de trabajo usa lenguaje estereotipado, tenderá a atraer hombres. Palabras como “independiente”, “ambicioso(a)”, “líder” y “competitivo(a)” se relacionan con perfiles masculinos. Por ello, se recomienda usar lenguaje neutral que hable sobre el trabajo en lugar del perfil de la trabajadora.8 Para promover la retención, las empresas deben comprometerse con fomentar la capacitación de las mujeres y con lograr una mayor representación de las mujeres en todos los niveles.

Uno de los eventos que desencadena que las mujeres dejen su trabajo es el nacimiento de sus hijos. Si la empresa tuviera políticas familiares que hicieran de la doble carga de las madres algo más llevadero, seguro atraería y retendría a más mujeres. Entre estas políticas están las licencias de maternidad y paternidad, cuyas duraciones no se deben diferenciar por género. La otra política importante es la oferta de servicios de cuidado. Hay algunas empresas que tienen guarderías en las propias instalaciones o que ofrecen descuentos significativos con guarderías cercanas. Las guarderías en las propias instalaciones son muy atractivas para las mujeres que no gozan de ningún tipo de flexibilidad de horarios o no pueden trabajar desde su casa. De esta manera se lograría atender a un segmento socioeconómico más amplio entre las empleadas o empleados. Por supuesto, hacer extensiva esta prestación a los hombres es también crucial.

 

México tiene diversas leyes que prohíben la discriminación por género, embarazo, discapacidad, apariencia y otras causas. La evidencia experimental muestra que a las mujeres se les discrimina más por su apariencia física y su estado civil en comparación con los hombres.9 Es imperativo que se cumplan estas leyes. Para ello, es necesario que se otorguen mecanismos de monitoreo y punitivos que permitan a los órganos reguladores hacer valer la ley. Lo primero que podría hacer el poder legislativo es eliminar las distinciones por sexo que aún existen en la ley, como es el caso en las licencias de maternidad y paternidad, y el acceso a guarderías por padres casados.10

En algunos países, el gobierno requiere que las empresas reporten estadísticas (el promedio y la mediana) de las remuneraciones de hombres y mujeres. Estos datos son públicos y se ha mostrado que publicitarlos provoca una reducción en las brechas salariales de género,11 incluso sin la necesidad de imponer multas. Otro ejemplo es que en otros países se han impuesto cuotas de género en los consejos administrativos de empresas, sobre todo aquellas que cotizan en bolsa. Esta práctica ha tenido en general buenos resultados o, cuando menos, no se observan los resultados negativos que algunos arguyen.12 La evidencia dice que estas cuotas tienden a cerrar brechas de género en salarios y promociones, y ayudan a retener a las mujeres a lo largo de su carrera profesional.13

Existen también una serie de políticas públicas que el gobierno debería de fortalecer. Se sabe que Estancias Infantiles,14 Escuelas de Tiempo Completo15 y el preescolar universal16 incrementaron la participación laboral de las mujeres. Sin embargo, los dos primeros programas vieron serios recortes en su presupuesto en la actual administración. Todavía no conocemos el impacto que estos cambios tendrán en la participación laboral de las mujeres o en las penalizaciones por maternidad que se observan en el mercado laboral mexicano.

Estas políticas de género tienen un impacto más allá de la economía de las propias mujeres. Cuando un país no utiliza toda su reserva de talento, toda la economía sufre.17 Además, los beneficios van más allá de la economía. La evidencia ha mostrado que cuando las mujeres tienen más medios económicos (o la posibilidad de obtenerlos) sufren menos violencia física en su hogar,18 y hay menos feminicidios en los municipios donde viven.19 La mayor representación de las mujeres en lo público cambia la imagen y las expectativas que hombres y mujeres tienen sobre ellas.20 La igualdad en lo económico y en lo político termina por tener un impacto en la igualdad por nuestros derechos. Cuando nuestras contribuciones se valoren en su justa medida, nuestras vidas serán más protegidas y los sueños de nuestras niñas no se verán cortados por las tijeras de la misoginia. Pero todo esto sólo podrá suceder a través de una economía con nosotras.

 

Eva Olimpia Arceo Gómez
Académica de tiempo completo en el Departamento de Economía de la Universidad Iberoamericana.


1 Recuperado el 10 de marzo de 2020 de https://bit.ly/39oiGRN.

2 Aguilar-Gómez, S.; Arceo-Gómez, E., y De la Cruz Toledo, E. “Inside the Black Box of Child Penalties”, SSRN Electronic Journal, 20 de diciembre de 2019, https://doi.org/10.2139/ssrn.3497089.

3 Arceo-Gómez, E. y Campos-Vázquez, R. “Evolución de la brecha salarial de género en México”, El Trimestre Económico, vol. 81, núm. 323, México, 2014.

4 Bohnet, Iris. What Works: Gender Equality by Design, Cambridge, Mass., Harvard University Press, 2016. https://bit.ly/3bzCOlA.

5 Criado-Perez, Caroline. Invisible Women : Data Bias in a World Designed for Men, Abrams Press, Nueva York, 2019.

6 Credit Suisse. “Gender Diversity and Corporate Performance”, 2012; Flabbi, Luca, et al. “Do Female Executives Make a Difference? The Impact of Female Leadership on Gender Gaps and Firm Performance”, Working Paper, 2016; Hunt, V.; Layton, D., y Prince, S. “Why Diversity Matters”, J A N U A, 2015.

7 Lodakova, Kristina, et al. “Encouraging Employers to Advertise Jobs as Flexible”, 2019, https://bit.ly/3btstHF.

8 Gaucher, D.; Friesen, J., y Key, A. C. “Evidence That Gendered Wording in Job Advertisements Exists and Sustains Gender Inequality”, Journal of Personality and Social Psychology, 101:1, 2011, pp 109-128.

9 Arceo-Gómez, E. y Campos-Vázquez, R. “Race and Marriage in the Labor Market: A Discrimination Correspondence Study in a Developing Country”, American Economic Review 104, no. 5, 2014, pp. 376–80, https://doi.org/10.1257/aer.104.5.376; Campos-Vázquez, Raymundo M. y González, Eva. “Obesity and Hiring Discrimination”, Manuscrito, 2018; Campos-Vázquez, R. y Núñez, R. “Obesity and Labor Market Outcomes in Mexico”, 2018.

10 Vela Barba, Estefanía. La discriminación en el empleo en México. Instituto Belisario Domínguez-Senado de la República (n.d), Ciudad de México.

11 Baker, Michael, et al. “Pay Transparency and the Gender Gap”, Cambridge, MA, mayo de 2019. https://doi.org/10.3386/w25834. Ver también: Bennedsen, Morten, et al. “Do Firms Respond to Gender Pay Gap Transparency?”, Cambridge, MA, enero de 2019. https://doi.org/10.3386/w25435.

12 Cardoso, A. R. y Winter-Ebmer, R. “Female-Led Firms and Gender Wage Policies”, ILR Review 64, no. 1, 1 de octubre de 2010, pp. 143–63, https://doi.org/10.1177/001979391006400107; Ferreira, Daniel, et al. “Closing the Gap: Gender Quotas and Corporate Board Composition”, ECGI Finance Working Paper, 2020, https://ssrn.com/abstract=2992213; Kim, D. y Starks, L. T. “Gender Diversity on Corporate Boards: Do Women Contribute Unique Skills?”, American Economic Review, vol. 106, American Economic Association, 2016, pp. 267–71, https://doi.org/10.1257/aer.p20161032.

13 Cardoso, A. R. y Winter-Ebmer, R. “Female-Led Firms and Gender Wage Policies”; Ferreira et al., “Closing the Gap: Gender Quotas and Corporate Board Composition”; Kim and Starks, “Gender Diversity on Corporate Boards: Do Women Contribute Unique Skills?”.

14 Calderón, G. “What Is Good for the Goose Is Good for the Gander: Child Care, Female Labor Force Participation and Men Mobility to Better Jobs in Mexico”, 2015.

15 Padilla-Romo, M. y Cabrera-Hernández, F. “Easing the Constraints of Motherhood: The Effects of All-Day Schools on Mother’s Labor Supply”, Economic Inquiry, 20 de noviembre de 2018, https://doi.org/10.1111/ecin.12740.

16 De la Cruz, E. “Universal Preschool and Mothers’ Employment in Mexico”, manuscrito, 2018.

17 Cuberes, D. y Teignier, M. “Aggregate Effects of Gender Gaps in the Labor Market: A Quantitative Estimate”, Journal of Human Capital 10, no. 1, 18 de marzo de 2016, pp. 1–32, https://doi.org/10.1086/683847; Cuberes, D. y Teignier, M. “Gender Gaps in Entrepreneurship and Their Macroeconomic Effects in Latin America”, Working Paper Series, 2017, http://www.iadb.org.

18 Bobonis, G. J.; González-Brenes, M., y Castro, R. “Public Transfers and Domestic Violence: The Roles of Private Information and Spousal Control”, American Economic Journal: Economic Policy 5, no. 1, febrero de 2013, pp. 179–205, https://doi.org/10.1257/pol.5.1.179.

19 Rojas, Liliana. “Brecha Salarial de Género y Violencia Doméstica: Evidencia Para Zonas Urbanas de México”, Centro de Investigación y Docencia Económicas, 2018.

20 Beaman, Lori A., et al., “Powerful Women: Does Exposure Reduce Bias?”, Quarterly Journal of Economics 124, no. 4, 2009, pp. 1497–1540.