Los roles de género tradicionales que se construyen en la sociedad han limitado la acción de las mujeres a la esfera privada, a la “seguridad de su hogar”. Sin embargo, como resultado de las revoluciones feministas del siglo XX, las mujeres hemos logrado incursionar cada vez en mayor medida en la esfera pública. Las mexicanas ganamos nuestro derecho a votar en 1953 y a lo largo de las últimas 5 décadas hemos aumentado nuestra participación en el trabajo fuera de casa. A pesar de estos logros, las mujeres todavía enfrentamos muchas restricciones en el ejercicio libre e igualitario de nuestras vidas. Se cree que uno de los pendientes en la agenda por la igualdad es la igualdad salarial entre hombres y mujeres: misma paga por el mismo trabajo.
Pero antes de discutir sobre igualdad en la paga al trabajo renumerado es importante discutir sobre la decisión de trabajar fuera del hogar. Los roles de género tradicionalmente han relegado a las mujeres al cuidado del hogar y de sus miembros. Estos roles son enseñados desde la infancia tanto a hombres como mujeres y así crean una inercia cultural. En parte por ello, de acuerdo a datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, en México solo 45% de las mujeres trabaja fuera sus propios hogares. El porcentaje restante, en su gran mayoría, se dedica a realizar labores domésticas y de cuidados. Aun cuando las mujeres deciden trabajar fuera del hogar, ello no significa que no hagan labores domésticas. De ahí que se hable de la doble jornada laboral de las mujeres: una jornada de trabajo fuera de casa y la otra jornada al llegar a casa. Este trabajo doméstico no es remunerado monetariamente y, de acuerdo al INEGI, su valor representó el 24.2% del PIB en 2015.1
Así, las exigencias de las labores domésticas continúan restringiendo la habilidad de las mujeres para trabajar fuera del hogar por una remuneración. La Gráfica 1 muestra la evolución de la participación de las mexicanas en el mercado laboral y la tasa de fecundidad de 1960 a 2014. Mientras que en 1960 casi el 20% de las mujeres trabajaban fuera de casa y tenían en promedio 6.8 hijos, para 2014 la participación subió a 45% y el número de hijos cayó a 2.2. Esto es, conforme ha caído la fecundidad en el tiempo, las mexicanas han tendido a trabajar más en el mercado laboral. Aunque estos datos no pretenden ser evidencia de una relación causal, Guillermo Cruces y Sebastián Galiani (2007) dan evidencia rigurosa de que efectivamente una mayor fecundidad está ligada a menos trabajo femenino en el caso de México.2 En contraste con la realidad de las mujeres, en 2016 el 85% de los hombres participó de manera activa en el mercado laboral. La brecha de género de participación laboral es entonces de 40 puntos porcentuales: un abismo que representa el obstáculo más grande de la participación de las mujeres en la vida económica de México.
Notas: Elaborada por la autora con datos del INEGI y del Banco Mundial. La tasa de participación laboral es el porcentaje de mujeres en edad de trabajar que se encuentran en la fuerza laboral. La tasa de fecundidad es el número de hijos promedio que tendrá una mujer adulta.
¿Cómo se puede romper el vínculo entre las responsabilidades del hogar y la decisión de participar en la fuerza laboral? A todas luces, una mayor oferta de servicios de cuidado asequibles sería una respuesta posible. Gabriela Calderón (2015)3 analizó el efecto que tuvo el programa de estancias infantiles en el trabajo femenino. Sus estimaciones indican que si se abren entre 0 y 10 lugares por cada cien niños elegibles, la participación laboral femenina aumenta del 38 al 43%. Si la oferta de lugares es mayor, más de 40 lugares por cada cien niños, la participación laboral femenina podría aumentar hasta el 55%. Por otro lado, Raymundo Campos y Roberto Vélez (2014)4 muestran que la inercia cultural de los roles de género es reversible. Usando datos de dos generaciones, estos investigadores encuentran que los hombres cuyas madres trabajaron tienden a tener esposas que también trabajan. Uno podría pensar que así buscan a sus esposas, así que vamos a replantear lo dicho de otra manera. El efecto de que la suegra haya trabajado en la posibilidad de que una mujer trabaje es incluso mayor que el efecto de que la propia madre haya trabajado. Los datos de la ENOE revelan que a las mujeres todavía se les niega “el permiso” de trabajar por parte de sus parejas o del jefe de hogar (generalmente un varón). Tal vez por ello, los roles de género se transmiten con más fuerza a través de los hombres que a través de las mujeres.
Si bien, las brechas de participación en la fuerza laboral son abismales, las brechas salariales de género se han cerrado sustancialmente en el tiempo. Existen distintas formas de medir las brechas salariales de género. Aquí usaremos la razón del salario promedio de las mujeres entre el salario promedio de los hombres. Así, nuestra brecha de género representa cuántos centavos ganan las mujeres por cada peso que ganan los hombres. Entonces cuando decimos que la brecha salarial se ha ido cerrando, esto significa que nuestra medida se va acercando a uno. El Reporte Global de Brechas de Género 20165 del Foro Económico Mundial reporta que las mujeres ganan 48 centavos por cada peso que ganan los hombres. Esta cifra tiene dos problemas importantes. Primero, el cálculo del ingreso laboral promedio incluye a quienes no trabajan en el mercado laboral, los cuales casi por definición tienen ingresos laborales iguales a cero. El segundo problema es que al reportar ingresos laborales se mezcla la diferencia en la paga con diferencias en las horas trabajadas. Para evitar estos dos problemas, los economistas usamos el salario por hora de la población ocupada para estimar la brecha salarial de género.
La Gráfica 2 presenta la brecha de género del salario por hora y de los ingresos laborales. Como se puede observar la brecha del ingreso laboral es mucho mayor (más alejada de uno) que la brecha salarial. Igualmente se puede apreciar que la brecha salarial se ha estado cerrando en la última década. De acuerdo a estos datos, en 2005 las mujeres ganaron 87 centavos por cada peso que ganaron los hombres; para 2016 las mujeres ya ganaban 93 centavos por cada peso que ganaron los hombres. En los ingresos laborales existe una brecha más grande que se debe a la diferencia en el número de horas trabajadas entre hombres y mujeres. Por ejemplo, en 2016 las mujeres trabajaron en el mercado laboral 38 horas a la semana en promedio, mientras que los hombres lo hicieron por 47 horas. Esta brecha en horas trabajadas provoca que se amplíe aún más la brecha de género en ingresos laborales.
Al inicio de este artículo mencioné que la igualdad salarial exigiría la misma paga por hacer el mismo trabajo. Dada esta idea, la brecha de género en el salario promedio no mide realmente cuán desigual es la paga entre hombres y mujeres. Esto se debe a que, por ejemplo, las mujeres todavía tienen menos educación en promedio que los hombres, y también menos experiencia laboral (las mujeres tienden a salir de la fuerza laboral durante los años de crianza de sus hijos). Estas dos diferencias son “castigadas” por el mercado con menores salarios. En un artículo académico, Raymundo Campos y yo6 analizamos cómo estas diferencias impactan a la brecha salarial de género con datos de los Censos de Población 1990-2010. Utilizando algunas metodologías estadísticas hallamos que las diferencias en características explican alrededor del 20% de la brecha bruta (por ejemplo, solo 2 centavos de los 10 centavos de brecha que se observó en 2008). Una buena parte de la brecha se debe a diferencias en cómo se remunera a esas características; esto es, diferencias entre hombres y mujeres en cómo se paga un año extra de educación o de experiencia laboral. También encontramos que las brechas son más grandes entre los trabajadores más pobres y los trabajadores más ricos. Así que la brecha en salarios promedio oculta una realidad de cómo se distribuyen las desigualdades de género.
Fuente: Estimaciones de la autora con base en el primer trimestre de la ENOE de 2005 a 2016. La muestra está restringida a localidades mayores a 2,500 habitantes.
Otra fuente de desigualdad en el tipo de trabajos es que, precisamente por las obligaciones de cuidados, las mujeres buscan empleos con horarios relativamente flexibles. Dado que las mujeres valoran la flexibilidad del horario, ellas están dispuestas a sacrificar parte de su remuneración por un trabajo con esta característica. Otra diferencia que la brecha de salarios promedio no toma en cuenta es la posición en la escala jerárquica dentro de la empresa. Las mujeres acceden con menor facilidad a puestos directivos (la llamada segregación vertical). De acuerdo a un reporte de McKinsey & Company basado en una muestra de 55 corporaciones, en México las mujeres tienen tan solo el 5% de las posiciones en los comités ejecutivos de las empresas y solo el 6% de representación en las juntas directivas de estas empresas. Estos son los llamados techos de cristal en el mercado laboral y su existencia impide a las mujeres acceder a puestos mejor remunerados. De acuerdo a Sebastián Calónico y Hugo Ñopo (2009),7 la eliminación de esta segregación vertical reduciría la brecha salarial de género en 5 puntos porcentuales. Ellos encuentran que entre 2000 y 2004 la brecha salarial era de 86 centavos por cada peso. Sus resultados implicarían que la brecha iría de 86 a 91 centavos. Para poner esto en perspectiva, esta es justo la ganancia que se observa entre 2005 y 2010 en la Gráfica 3.
Por todo esto una lectura simple de las brechas salariales promedio no es suficiente para desenmascarar los verdaderos abismos que hay entre hombres y mujeres en el mercado laboral. La baja tasa de participación de las mujeres representa el obstáculo más grande para que las mujeres gocen de una mayor libertad en sus decisiones económicas y un mayor empoderamiento dentro de sus hogares. Las responsabilidades de las mujeres para con el cuidado del hogar y sus miembros siguen siendo la principal limitante. El Estado tiene todavía un gran rango de maniobra para aumentar la oferta de cuidado infantil, y próximamente la de cuidado de adultos mayores, para así permitir a las mujeres gozar de una mayor libertad para trabajar si así lo desean. Por su parte, otras diferencias de género como la segregación vertical al interior de las empresas, el desbalance en la carga del trabajo doméstico al interior del hogar, y las brechas educativas que aún persisten provocan que las mujeres no tengan acceso a, o no busquen, trabajos mejor remunerados y así para cerrar la brecha salarial de género de una vez por todas.
Dra. Eva Olimpia Arceo Gómez
Profesora-Investigadora del CIDE
1 Disponible en: http://bit.ly/2mczFB7, consulta del 28 de febrero de 2017.
2 Guillermo Cruces y Sebastián Galiani (2007), “Fertility and female labor supply in Latin America: New causal evidence”, en Labour Economics, vol. 14, pp. 565-573.
3 Gabriela Calderón (2012), “What is good for the goose is good for the gander: child care, female labor force participation and men mobility to better jobs in Mexico”, Stanford University, manuscrito. Disponible en: http://stanford.io/2mubYW0, consulta del 28 de febrero de 2017.
4 Raymundo Campos-Vázquez y Roberto Vélez-Grajales (2014), “Female labour supply and intergenerational preference formation: Evidence from Mexico”, en Oxford Development Studies, vol. 42, núm. 4, pp. 553-569.
5 World Economic Forum, Global Gender Gap Report 2016: Mexico. Disponible en: http://bit.ly/2mu7Zss, consulta del 28 de febrero de 2017.
6 Eva Arceo-Gómez y Raymundo Campos-Vázquez (2014), “Evolución de la brecha salarial de género en México”, en El Trimestre Económico, vol. lxxxi (3), núm. 323, pp. 619-653.
7 Sebastián Calónico y Hugo Ñopo (2009), “Gender segregation in the workplace and wage gaps: evidence from urban Mexico 1994-2004”, en Flückiger, Y., S.F. Reardon y J. Silber (eds.), Occupational and Residential Segregation, Bingley, Emerald Books, pp. 245-270.
