Existen dos decisiones fundamentales en la vida de las personas: en dónde vamos a trabajar y si queremos o no tener hijos. La respuesta de una suele depender de la otra y, en particular para las mujeres, la armonía entre ambas no es algo fácil de lograr. Y es que el sistema familiar, social y laboral no está diseñado para balancear la decisión de tener hijos con el trabajo, ya que se encuentra inserta en un esquema estereotípico y patriarcal de desigualdad en cuanto a derechos y responsabilidades que oprime en especial a las mujeres, pero que también genera violaciones a los derechos humanos de los hombres, las niñas y los niños. 

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Yo no había analizado estos temas hasta que inicié mis labores en el Grupo de Información en Reproducción Elegida (GIRE), que coincidió con el nacimiento de mi primer hijo. Fue sorprendente para mí ver cómo, cuando la gente sabía que trabajaba en un horario “reducido” de siete horas (que incluía la comida), me señalaba lo “rico” que debía ser trabajar medio tiempo. ¿Medio tiempo? De acuerdo a la Ley Federal de Trabajo me faltaría sólo una hora para cumplir la jornada completa de ocho horas. Pero la obsesión de la gente por estar todo el día en la oficina, me hacía ver como una floja que, por trabajar en una organización feminista, se daba “chance” de trabajar menos para cuidar a su hijo. Cabe destacar que la política de la jornada reducida en GIRE no es reciente: se instauró hace 25 años, desde su fundación.

Desde GIRE nos hemos dado a la tarea de investigar respecto a lo que hoy conocemos como conciliación con corresponsabilidad entre vida laboral y vida personal o reproductiva, que busca una relación armoniosa entre dos ámbitos que están fragmentados. Esta fragmentación ha provocado que las personas estén disociadas de todo lo que no es trabajo, y que se nos olvide que los seres humanos requerimos también de una vida privada.

A finales de marzo, GIRE publicará un análisis de por qué conviene a la sociedad repensar y adoptar medidas de corresponsabilidad. Razones hay muchas, las medidas son diversas, pero las conclusiones son simples: optar por este modelo genera sociedades más armónicas y menos violentas. Es imposible cubrir todos los temas y niveles en que la corresponsabilidad (o la falta de ella) afecta la vida de cualquier persona trabajadora. Sin embargo, presento aquí un esbozo de la situación actual. Temas que quedan fuera como cuidados de los hijos, lactancia y otros vendrán en el mencionado informe. 

Las mujeres y la doble o triple jornada

La falta de conciliación entre lo laboral y lo familiar afecta mayormente a las mujeres pues todavía se considera que es a ellas a quienes corresponden las responsabilidades familiares y del hogar, sin que haya una exigibilidad igual para los hombres con estas labores.

Las mujeres, tengan un trabajo remunerado o no, continúan con cargas mayores de trabajo no remunerado, además el trabajo de cuidado de menores o familiares de la tercera edad o con alguna discapacidad. De cada diez horas que trabaja una mujer, un hombre trabaja 8.6 horas (Inmujeres). El trabajo doméstico no remunerado, doméstico y de cuidado de los hogares representó, entre 2008 y 2012, cerca de una quinta parte del PIB nacional generado en esos años.

La irrupción masiva de las mujeres en el mercado laboral no ha correspondido con una menor carga de trabajo en el hogar o una redistribución de los roles tradicionales de género. De hecho, se ha reforzado la doble jornada femenina. La participación de las mujeres en el mercado laboral disminuye a medida que aumenta su número de hijos, reduciendo igualmente sus posibilidades de un mejor ingreso y ascensos.

Evidentemente el tema de clase cruza esta discusión, pues en tanto más bajo el nivel socioeconómico, mayor es la carga para las mujeres: “entre las familias de doble proveedor, las mujeres pobres destinan diez horas semanales más al trabajo doméstico que las no pobres, en tanto, los hombres pobres destinan a esas mismas tareas dos horas menos que los no pobres”.1

Conciliación con corresponsabilidad

Las llamadas “políticas conciliatorias o de corresponsabilidad” buscan hacer frente a estas situaciones de desigualdad que se generan de manera desproporcional entre hombres y mujeres, establecer un equilibrio para ambos sexos y reducir la carga que actualmente representa la doble (o triple) jornada para las mujeres.

La distinción entre políticas de conciliación únicamente y las de corresponsabilidad resulta importante dado que la conciliación implica directamente acciones que facilitan la convivencia entre el trabajo del hogar y el trabajo remunerado. Por su parte, las políticas de corresponsabilidad pretenden incidir en la reasignación de responsabilidades en el hogar. Para lograr la igualdad sustantiva de las mujeres es necesario no sólo generar condiciones en el ámbito laboral que les permitan criar a sus hijos sin que eso afecte su vida profesional, sino que se requiere además generar condiciones que permitan que los hombres u otros familiares compartan las responsabilidades del hogar con las mujeres, de lo contrario no se estaría atacando el fondo del problema de la desigualdad.

Debemos analizar con cautela los lugares de trabajo que dan “permisos” o hacen concesiones solo a las mujeres que tienen hijos. Esto, para empezar, estigmatiza a las mujeres que decidieron tener hijos, porque las diferencia. Además, le quita la responsabilidad a los hombres del cuidado de los niños, y no considera la necesidad de replantear la relación con el trabajo sin afectar toda la vida de una persona. Es por ello que en las políticas internas establecidas en GIRE hemos sido muy enfáticas en que más allá de las decisiones reproductivas, las prestaciones son igualitarias, ya que la autonomía reproductiva incluye no solo la decisión de tener hijos, sino también la de no tenerlos. Por lo mismo, todas las prestaciones son para todas las personas, hombres y mujeres, con o sin hijos: esto incluye la jornada de 7 horas; los horarios escalonados entrando; la posibilidad de trabajar en casa; los días compensatorios por trabajo fuera de los horarios de oficina; los días por enfermedad, entre otras prestaciones.

Licencias laborales asociadas con la vida reproductiva

Desde la perspectiva de quién es la persona a la que se otorga la licencia, éstas pueden ser de maternidad, de paternidad o parentales. Las licencias laborales deben poder otorgarse a familias homoparentales, para ambas madres o ambos padres. Asimismo, deben contemplar a las familias monoparentales.

Licencia de maternidad

La legislación mexicana establece 12 semanas de licencia para la madre —seis semanas antes y seis después del parto— o tres meses —uno antes del parto y dos después. La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que las seis semanas previas al parto pueden ser transferidas para después del mismo. El IMSS también lo permite, pero el resto de la legislación y esquemas de seguridad social no señalan nada al respecto. En caso de complicaciones de salud o casos de discapacidad, la LFT otorga ocho semanas posteriores al parto, pero es la única legislación que menciona este supuesto.

El periodo de 12 semanas establecido en la legislación mexicana no es acorde con los estándares internacionales en la materia que establecen licencias de 14 semanas (Convenio núm. 183 de la OIT), y que éstas deben ampliarse en caso de enfermedad o complicaciones. La OIT recomiendan incluso que los Estados procuren 18 semanas de licencia (Recomendación 191 de la OIT). México se encuentra muy lejos de la práctica de sus pares en organizaciones como la OCDE, que tienen un promedio de 32.2 semanas, entre todos. El caso que destaca es el de Hungría, que otorga 71.1 semanas.

Las licencias de maternidad no deben ser exclusivas para madres biológicas. También deben otorgarse a mujeres tienen un hijo por adopción o gestación subrogada. En este sentido la LFT otorga seis semanas posteriores a la adopción. Tampoco menciona los casos en que hay dos padres hombres, en cuyo caso alguno de los dos debería tener derecho a la licencia.

Licencia de paternidad

La LFT otorga cinco días, tanto por nacimiento como por adopción, y el resto de la legislación no habla al respecto. Algunas instituciones en México otorgan períodos mucho más amplios como, por ejemplo, el COPRED que otorga 30 días. El promedio del tiempo otorgado por países de la OCDE es de 4.3 semanas obligatorias y en empresas internacionales con presencia en México, como Facebook, se dan hasta cuatro meses. Otros países de América Latina podrían servirnos de ejemplo: Venezuela otorga 14 días, y en caso de nacimientos múltiples se puede extender hasta 21 días;2 Uruguay otorga 10 días,3 lo mismo que Ecuador.4

Licencia parental

La licencia parental es el permiso concedido a la pareja para que determinen cómo manejarán el periodo del que disponen. Por lo general, es un periodo de licencia a más largo plazo, al que puede optar uno de los progenitores para cuidar de un recién nacido o de un hijo o hija pequeña. Normalmente se toma una vez agotada la licencia de maternidad o de paternidad.5 Nuestra legislación aún no reconoce la licencia parental.

Los sistemas de licencia parental varían en cuanto a elegibilidad, pago, duración, flexibilidad en el uso, edad de la o el hijo, y transferibilidad entre los progenitores. Por ejemplo, en Ecuador la legislación reconoce 52 días de licencia parental, mientras que en Cuba se reconoce dicha licencia hasta que el hijo o la hija cumplen un año. Finalmente, un ejemplo destacado es el de Francia en donde la madre o el padre pueden elegir entre licencia parental o trabajo de medio tiempo (mínimo 16 horas semanales hasta que hijo o hija cumple tres años).

Algunas medidas prácticas

Existe una percepción equivocada de que cambiar las estructuras y dinámicas laborales puede ser difícil y muy costoso. Sin embargo, diversos estudios internacionales muestran que el balance costo-beneficio puede ser muy positivo hacia la conciliación corresponsable si se encuentran formas creativas y adaptables a las necesidades del país.

Lo cierto es que hay medidas que pueden adoptarse para atender las necesidades de las y los trabajadores, reconociendo la diversidad de familias y hogares, que requieren de voluntad del empleador. Entre ellas, destaca la de 1) establecer la posibilidad de horarios flexibles o escalonados que permitan la convivencia de los tiempos personales, familiares y laborales sin reducir la productividad laboral; 2) establecer la posibilidad de semanas de trabajo comprimidas; 3) establecer la posibilidad de teletrabajo; 4) establecer otro tipo de licencias y permisos con y sin goce de sueldo, por mencionar algunas.

¿Hacia dónde debemos caminar?

Gran parte de la responsabilidad recae en los empleadores, tanto del sector público como del privado, que deben hacerse cargo de la situación laboral que lleva a esta discriminación. Pero sobre todo, es urgente que el Estado diseñe y adopte políticas públicas y normativas para nuestro país pues no solo aportaría beneficios a las familias afectadas, sino que las medidas de conciliación corresponsable impulsarían un mejor desempaño y compromiso laboral.6

El informe que presentará GIRE concluye que en México existe una norma cultural en el sentido de: más horas en la oficina igual a mejores trabajadores/as. Esto no es cierto. Está demostrado que demasiadas horas en la oficina generan ineficiencia y mayores gastos, al tiempo que merman considerablemente la calidad de vida de las personas (tanto de quienes tienen hijos como de quienes no los tienen). Dicha práctica afecta la convivencia de padres/madres e hijas/hijos, violando los derechos de unos y otros. 

Basta con preguntarnos quiénes pasan más tiempo en sus oficinas y su nivel de productividad. ¿Las y los funcionarios? ¿Y cómo vemos al país?

 

Regina Tamés
Abogada y directora del Grupo de Información en Reproducción Elegida, GIRE.

*Agradezco a Lelia Jimenez por toda su gran labor de investigación.


1 Banco Mundial, Informe 2015.

2 Artículo 339 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)

3 Artículo 8 de la Ley No 19.161

4 Ley Orgánica reformatoria a la Ley Orgánica de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de unificación y homologación de las remuneraciones del Sector Publico y al Código del Trabajo

5 La maternidad y la paternidad en el trabajo. La legislación y la práctica en el mundo, OIT, 2014, p. 8

6 Íbidem, p. 5.

 

Un comentario en “Repensar la convivencia de los espacios laboral y personal

  1. Este articulo es muy interesante porque en Mexico las condiciones laborales son terribles. Entiendo que derivado de las pocas oportunidades laborales, las empresas se dan el lujo de no valorar a sus empleados porque afuera hay millones que quisieran el empleo. Ademas los derechos de los trabajadores no son respetados y existe el terrible mobbing hacia las mujeres. Yo quisiera saber mas sobre este tema porque es momento de actuar a nivel local para que las condiciones laborales cambien a favor de defender una vida digna para los seres humanos.